🔎 Paradigma
Satu set asumsi, konsep, nilai-nilai dan praktik, serta cara pandang realitis dalam disiplin ilmu.
Bapak-Ibu mungkin akan menemukan definisi yang lain saat membuka referensi yang Bapak-Ibu miliki.
Paradigma biasanya digunakan sebagai landasan/pijakan berpikir seseorang dalam memandang dunia.
Paradigma juga adalah sebagai jalur berpikir dalam menyelesaikan masalah yang ada.
Biasanya Paradigma membantu untuk menentukan dari sisi mana suatu masalah dikaji, sehingga tidak terjadi bias dalam proses penelitian yang akan dilakukan selanjutnya.
Saat kita membicarakan mengenai Paradigma Perubahan SDM, maka tentunya kita akan membandingkan antara hal satu dengan yang lain.
Dan dalam hal ini kita akan mencoba membandingkan mengenai paradigma lama pengembangan SDM dan paradigma barunya.
🌿🌸Paradigma Lama
Pengembangan SDM 🌸🌿
↪pengembangan SDM tidak dianggap mampu meningkatkan nilai dan kesuksesan organisasi.
↪SDM bukan merupakan faktor penting dalam budaya kompetitif organisasi.
↪SDM hanyalah sebagai faktor produksi, seperti mesin dan modal kerja.
🌿🌸Paradigma Baru
Pengembangan SDM🌸🌿
↪Berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi serta dampak globalisasi, mengharuskan manajemen SDM untuk merubah perannya agar memiliki fungsi yang lebih strategis dalam organisasi.
↪Perubahannya adalah bukan lagi melayani manajemen fungsional yang lain dalam organisasi tetapi bekerja sama untuk membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
↪Organisasi yang melakukan pelatihan dan pengembangan SDM mampu memberikan kinerja terbaik dibandingkan dengan organisasi yang tidak melakukan program tersebut.
Berikut adalah Tabel Pergeseran Paradigma Pengembangan SDM
👇
Bisa jadi dilakukan dengan sengaja ataupun tidak sengaja.
Naah ... saat ini kita akan lebih fokus pada pengembangan SDM yang terjadi di masa-masa sekarang ini.
Sistem pengembangan SDM yang memang dibutuhkan sesuai dengan perkembangan zaman.
🌿🌸Pendekatan Pengembangan SDM
sebagai Paradigma Baru🌸🌿
1. Revolusi komputer, sistem informasi, dan era digital.
2. Pendidikan.
3. Meningkatkan internasionalisasi & bisnis yang kompetitif.
4. Transformasi tenaga kerja dan pekerjaan yang mengandalkan tenaga dan pengetahuan.
5. Penempatan kembali kursus dan seminar sesuai dengan paradigma baru.
6. Meningkatkan kecanggihan dan kepekaan konsumen terhadap gaya perilaku atau produk yang sedang trendy.
7. Meningkatkan interdepedensi antara sektor publik & swasta (kemitraan/aliansi).
8. Meningkatkan hubungan yang saling menguntungkan.
🌿🌸Tantangan Pengembangan SDM🌸🌿
1. Produktivitas karyawan
2. Keterikatan karyawan
3. Biaya investasi sdm
4. Peraturan dan regulasi
5. Perkembangan usaha
🔶 Produktivitas Karyawan
Pendekatan pengukuran terhadap nilai produktivitas sendiri menjadi dasar dalam pengembangan dan pengelolaan organisasi.
🔶 Keterikatan karyawan
Menetapkan asas keterikatan karyawan dengan organisasi juga menjadi suatu kekuatan yang dapat membangun orgnisasi serta memastikan atas ukuran dari keterikatan karyawan dan metode, tata cara terkait dengan program keterikatan karyawan yang ditetapkan dalam organisasi.
🔶 Biaya investasi SDM
Proses investasi atas SDM itu sendiri menjadi tantangan yang penting dan strategi dalam organisasi. Bagaimana mengembangkan program pengembangan SDM menjadi suatu proses investasi yang menguntungkan.
🔶 Peraturan dan regulasi
Faktor-faktor eksternal yang dapat menjadi tantangan adalah penetapan terhadap persyaratan terkait dengan pengupahan ataupun persyaratan atas penetapan peraturan lainnya yang terkait dengan sistem perburuhan. Ketidakparalelan atas dampak regulasi dengan nilai produktivitas menjadi suatu hal yang perlu dipertimbangankan organisasi.
🔶 Perkembangan usaha
Dalam sisi manajemen SDM, proses pengembangan usaha terkadang memakan waktu yang lebih cepat dan signifikan.
Contoh penerapan nya
Berkaitan dengan:
Produktivitas Karyawan
Pengukuran terhadap nilai produktivitas SDM bisa diadakan dengan berbagai cara.
Lembaga bisa mengadakan penilaian kinerja karyawan atau SDM secara kontinue.
Dan ini bisa disertai dengan pemberian reward.
Seperti "Teacher of the Month", yang bisa diberikan untuk guru yang dinilai paling disiplin / aktif / kreatif
Berkaitan dengan:
Keterikatan karyawan
Organisasi atau lembaga bisa mengeluarkan peraturan lembaga untuk mempertahankan SDM nya.
Biasanya terjadi di lembaga swasta (pemerintah juga punya).
Biasanya dengan kerja dengan ikatan kontrak.
Dan saran saya, sebelum menerima sebuah pekerjaan dengan kontrak di awal, Bapak-Ibu baca baik-baik kontraknya 😉
Berkaitan dengan:
Biaya investasi SDM
Investasi SDM bisa dilakukan dalam berbagai cara.
Saat dikirim untuk mengikuti Diklat/seminar/pelatihan, itu adalah proses penanaman investasi.
Ada beberapa lembaga pendidikan yang sampai berani menyekolahkan (memberi beasiswa) kaseknya atau SDM nya sampai S2, S3 ...
Biasanya diberikan pada SDM yang sudah jelas loyalitasnya.
Atau diberikan dengan perjanjian di awal bahwa SDM atau karyawan tsb akan stay di organisasi minimal dalam beberapa tahun ke depan.
Berkaitan dengan:
Peraturan dan regulasi
Organisasi atau lembaga memang berhak menentukan aturan organisasi, namun tidak bisa lepas dari aturan atau regulasi pemerintah.
Contoh konkrit, penggajian guru baru di sebuah sekolah swasta.
Tidak bisa semaunya sendiri.
Tetap harus mengikuti aturan pemerintah.
Berkaitan dengan:
Perkembangan usaha
Perkembangan usaha yang dikaitkan dengan SDM bisa dilaksanakan secara instan (lebih cepat) oleh organisasi atau lembaga pendidikan.
Bisa dilihat bahwa terkadang lembaga membuka lowongan langsung untuk menempati posisi kepala sekolah atau koordinator atau manajer atau jabatan pimpinan yang lain, dengan kualifikasi pendidikan yang di atas rata-rata.
Bagaimana jika di tengah jalan SDM nya malah membatalkan kontrak dgn alasan tdk bisa menyesuaikan diri dgn sistem kerja yg baru ?
Biasanya hal seperti ini sudah diantisipasi di awal perekrutan. 😀
Antisipasi bisa melalui beberapa hal, antara lain:
➡ pengadaan sistem training.
Biasanya selama 3 bulan.
Dalam masa training, kedua belah pihak bisa saling mempelajari.
Pelamar / karyawan baru nya juga bisa memutuskan untuk tidak jadi bekerja apabila sikon di lembaga tsb tidak cocok dengannya.
Gaji karyawan training biasanya tidak banyak atau belum dalam jumlah gaji karyawan yang sudah lepas training.
➡ dengan sistem pinalti
Ini adalah sistem membayar denda apabila karyawan keluar dari waktu kontrak kerja yang telah ditetapkan.
Ada banyak cara yang lain
Tapi memang hal-hal seperti ini dilakukan untuk menjaga keberlangsungan organisasi atau lembaga tsb.
Memang kenyataannya sangat tidak nyaman saat ada karyawan yang keluar masuk.
Apalagi di sebuah lembaga pendidikan.
Saya pribadi merasa, klo guru keluar dari sekolah di tengah semester, yang paling riskan adalah kondisi peserta didiknya.
Yang bisa dilakukan agar keterikatan SDM dikuatkan kembali?
Apabila Bapak-Ibu menjadi pimpinan di sebuah sekolah atau lembaga pendidikan, manakah yang lebih Bapak-Ibu pilih dalam pengembangan SDM nya, pilih salah satu beserta alasannya 😀
A. Lebih memilih meningkatkan SDM senior yang ada.
B. Lebih memilih mempekerjakan SDM kompeten dari luar untuk mendongkrak pengambangan SDM yang ada di dalam.
C. Mendatangkan trainer untuk mengembangkan SDM sekolah.
Pilihannya mirip-mirip ya, Bapak-Ibu ... semuanya baik dan pasti ada imbas baiknya bagi sekolah.
Menurut Bapak-Ibu, mana yang paling baik untuk dilakukan? 😀
Ada banyak hal yang bisa dilakukan ...
Antara lain:
*pimpinan harus mampu berkomunikasi secara efektif dengan anggotanya
*pengembangan team buiding sekolah
...
Yang pasti klo mau SDM berkembang dan loyal, manajemen sekolah harus diperbaiki sehingga semua orang nyaman. 💕
Ada banyak hal yang bisa dilakukan, Pak ...
Antara lain:
*pimpinan harus mampu berkomunikasi secara efektif dengan anggotanya
*pengembangan team buiding sekolah
...
Yang pasti klo mau SDM berkembang dan loyal, manajemen sekolah harus diperbaiki sehingga semua orang nyaman. 💕
Ada jg masalah ketersinggungan dgn pimpinan yg menyebabkan SDM tidak profesional. Sengaja berulah, krn menganggap pimpinannya juga tidak profesional. Padahal ini hanya asumsinya. Bagaimana menurut ibu, menetralkan kondisi seperti ini?
Saya akan memilih yang A.
Alasannya jika SDM guru yang ada di sekolah ditinggalkan, dia akan mudah menularkan kemampuannya pada guru lain, karena setiap hari bisa saling berbagi. Saling mengisi. Akan lebih bermanfaat untuk meningkatkan yang sudah ada, daripada harus mengambil dari luar yang sifatnya hanya sesaat. Boleh saja mengambil dari luar, tapi hanya untuk melatih yang sudah ada agar bisa meningkatkan dirinya.
Ya ... saya beberapa kali melihat.
Benar ... biasanya karena sang anggota merasa lebih paham dan atau sang pimpinan merasa selalu benar.
Kita mengenal adanya struktur organisasi.
Dan yang duduk di level pimpinan memang seharusnya tidak hanya 1 orang. Karena nantinya yang ada jadi sistem kepemimpinan otoriter.
Oh ... maksud saya bukan lalu ketuanya 2 orang atau lebih.
Bukan.
Melainkan sistem kepemimpinan berlapis.
Contoh:
Ketua yayasan
⬇
Koordinator sekolah
⬇
Kepala sekolah
⬇
Wakil kepala sekolah
Misalnya seperti ini.
Jadi apabila ada permasalahan dari personal pimpinannya, pimpinan yang lain atau yang lebih tinggi bisa mengingatkan.
Dan biasanya meskipun ketua yayasan adalah pimpinan tertinggi, maka sebelum keputusan terjadi, beliau akan meminta tanggapan dari pimpinan-pimpinan lain yang ada di bawahnya.
Kesalahan dari level pimpinan bisa diselesaikan dengan itu.
Sedangkan dari anggota,
Apabila ada anggota yang merasa lebih tau, kita bisa memintanya untuk mengungkapkan pendapatnya.
Hmm ... yang pasti apabila terjadi ketidakprofesionalan karena faktor ketidaknyamanan,
Memang harus difasilitaori dengan bijak.
Jika tidak, organisasi bisa saja kehilangan orang-orang terbaiknya 😀
Harapannya, apabila skill sudah meningkat, karyawan yang telah dikembangkan skillnya tersebut MAU berbagi. 😀
Dan di sini peran pimpinan sangat penting.
Jangan sampai ilmu yang telah ditanamkan di SDM lama hanya berhenti di orang tersebut saja.
🌿🌸Pengembangan SDM
Berbasis Kompetensi🌸🌿
1. Memungkinkan karyawan untuk memusatkan perhatian pada keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik yang mempunyai dampak terbesar terhadap efektivitas kerja karyawan.
2. Memastikan bahwa kesempatan untuk melakukan pelatihan dan pengembangan berjalan selaras dengan sistem nilai dan strategi organisasi.
3. Memaksimalkan efektivitas waktu dan dana yang digunakan untuk melakukan pelatihan dan pengembangan.
4. Memberikan sebuah kerangka untuk melakukan proses bimbingan dan pemberian umpan balik yang berkesinambungan.
Ada beberapa prinsip dalam berorganisasi yang saya pegang selama ini
💎 saat kita ingin menjadi pimpinan yang baik, maka kita harus terlebih dahulu harus mampu menjadi anggota yang baik.
💎 pimpinan memang tidak selamanya benar, namun saat melihat pimpinan kita melakukan kesalahan, mari kita ingatkan dengan cara yang baik dan benar, tanpa menjatuhkan wibawanya
💎 Bukan lingkungan baik yang membuat kita baik, tapi diri kita yang baiklah yang akan menjadikan lingkungan baik.
Tetaplah bermanfaat bagi orang lain.
🍒🍒🍒
"Pengembangan SDM berbasis kompetensi" ada 2 kata kunci manusia dan kompetensi. Merujuk uu guru dan dosen kompetensi ada 4 ( paedagogik, sosial, pengetahuan dan ketrampilan) ke 4 ranah tersebut diatas sebagai pimpinan memiliki kewajiban mengembangkannya. Apkah holistik bersamaan dikbangkan atau dipilah dipilih satu ranah ,satu ranah. ! Guru garda terdepan mesti memiliki ke 4 ranah tersebut. Bila ada salah satu saja tidak ada maka akan timbul masalah.
#dikol_GGDN
Tidak ada komentar:
Posting Komentar