Merdeka belajar

Pertama, saya ingin mengajak kita berefleksi.

Seberapa sering kita bercakap-cakap dengan anak? Seberapa banyak waktu percakapan kita gunakan untuk mendengarkan? Seberapa jauh kita memahami perasaan mereka ketika mengikuti pelajaran kita? Seberapa jauh kita mengetahui apa yang perlu dibantu agar anak belajar lebih efektif?

Terima kasih buat teman-teman yang sudah berpihak kepada anak. Buat yang belum, ayo sediakan waktu dan energi untuk memahami anak.

Mengapa?

Anak, sebagai subjek utama dalam pendidikan, hampir selalu dikorbankan. Begitu banyak keputusan mulai keputusan harian di rumah dan kelas, keputusan penetapan anggaran setiap tahun hingga keputusan lima tahunan terkait pimpinan dan kebijakan nasional masih jauh dari percakapan yang berpihak kepada anak.

Bahkan dalam percakapan sehari-hari para pendidik, guru dan orangtua, kecenderungannya lebih pada menyalahkan anak. Anak sebagai terdakwa dari segala macam keruwetan persoalan pendidikan sambil lupa bahwa awalnya berakar pada keputusan dan tindakan orang dewasa.

Padahal pendidikan seharusnya berdiri pada keyakinan bahwa anak adalah potensi kebaikan yang tak terbatas. Misteri yang belum terungkap. Peran pendidikan memfasilitasi potensi tersebut berbuah menjadi kebaikan nyata dalam kehidupan.

Keyakinan dasar pendidik adalah percaya bahwa anak bisa berubah, bahwa anak bisa berkembang. Tanpa keyakinan tersebut, pendidikan hanya akan menjadi usaha yang absurd, melakukan tindakan yang sedari awal sudah diniatkan untuk gagal.

Banyak bukti menunjukkan ketika guru menjadikan anak sebagai sekutu utama maka kualitas pengajaran akan meningkat. Anak yang menjadi sekutu utama guru akan merasa dipahami dan akan terlibat sepenuh hati dalam proses belajar. Tujuan pengajaran tidak lagi monopoli guru tapi jadi tujuan bersama, guru dan murid.

Guru yang menjadikan anak sebagai sekutu utama lebih besar kemungkinannya menghasilkan praktik baik dan inovasi pengajaran. Sekolah yang memfasilitasi persekutuan guru dengan anak lebih berpotensi melibatkan orangtua dan mendapatkan dukungan dari komunitas yang lebih luas.

Berpihak kepada anak bukan keinginan kita, bukan kebutuhan kita, bukan agenda kita. Berpihak kepada anak adalah pondasi kita sebagai pendidik. Mari kita pastikan pondasi tersebut tetap dan selalu kokoh menjadi dasar dan semangat kita mendidik.

Berhenti menyalahkan, mari berdaya mengubah keadaan. Cari cara yang lebih mendekatkan kita pada keberpihakan pada anak. Bagi dan sebarkan praktik baik kepada guru dan pendidik yang lain.

Refleksi secara berkala, tiap hari, tiap minggu, sepanjang tahun, sudahkah kita berpihak pada anak? Sudahkah keputusan dan tindakan kita berdampak positif kepada anak?

Tanpa berpihak pada anak, apalah artinya kita sebagai guru

Sekali merdeka, tetap merdeka belajar!

Bukik Setiawan - Kampus Guru Cikal perwakilan dari Klaster Pengembangan Guru
*Disampaikan pada Konferensi Pendidikan Indonesia - Cluster Pengembangan Guru

Mind mapping

Media belajar

MIND MAPPING / PETA KONSEP
Diterjemahkan dari bahasa inggris-peta konsep atau diagram konseptual adalah diagram yang menggambarkan hubungan yang disarankan antara konsep. Ini adalah alat grafis yang digunakan oleh perancang pengajaran, insinyur, penulis teknis, dan lainnya untuk mengatur dan menyusun pengetahuan. Wikipedia (inggris)


Keuntungan menggunakan peta konsep :
✓Menghemat waktu belajar dan mengulang
✓Memungkinkan siswa menginterpretasikan semua pelajaran yang dipelajari.
✓Memperkuat ingatan
✓Memfasilitasi pembelajaran

SILAHKAN DOWNLOAD
For android

https://play.google.com/store/apps/details?id=net.xmind.doughnut&referrer=utm_source%3DOfficalWebsite

For lepi

https://drive.google.com/file/d/1tEo7HnPVTPAw5mMMdqHK-ilEbm97bXOd/view

"Manajemen Sekolah"
sub tema
"Budaya Kualitas atau Budaya Mutu dalam Sebuah Organisasi".
🌸🌸🌱🌸🌸

Seorang pemimpin lembaga pendidikan atau organisasi atau sekolah memang harus memahami hal ini, karena MUTU sekolah merupakan suatu hal penting ...

Baik di sekolah negeri ataupun swasta, semua praktisi di dalamnya akan bekerja sama untuk membangun MUTU tsb.

Budaya organisasi adalah keseharian dari nilai-nilai dan tradisi yang ada atau mendasari sebuah organisasi.

Budaya organisasi ini muncul dan dapat dilihat dari beberapa hal, yakni:
↪ bagaimana anggota organisasi berperilaku pada tugas atau pekerjaan mereka,
↪ harapan mereka terhadap organisasi dan rekan merekas serta mengenai
↪ apa yang dianggap normal dalam hal bagaimana anggota melaksanakan pekerjaan mereka.

Contoh sederhana dari budaya organisasi ini, semisal:
✔Bagaimana anggota berpakaian,
✔Kebiasaan anggota dalam berinteraksi satu sama lain. Dll

Simbol, slogan, dan kebiasaan upacara, bersalaman di pagi hari, berdoa ... juga merupakan contoh Budaya Organisasi ☺
... yang kemudian dikatakan Budaya MUTU Organisasi, karena semua hal-hal positif itu adalah hal-hal yang menambah nilai baik bagi organisasi tsb dan menjadikan organisasi tsb berkualitas 💕

🌻🌻🌻🌱🌻🌻🌻

Budaya Mutu atau Kualitas juga dapat dikatakan sebagai sistem nilai organisasi yang menghasilkan lingkungan yang kondusif bagi pembentukan dan peningkatan kualitas yang berkelanjutan.

Budaya Mutu tersebut terdiri dari:
nilai-nilai
tradisi
prosedur, dan
harapan yang mempromosikan kualitas.

Budaya Mutu berkaitan erat dengan harapan pencapaian visi misi organisasi.

Saat pimpinan ingin visi misi organisasi dapat terwujud, maka manajemen dalam Budaya Mutu ini akan membantu untuk mewujudkannya.

Pimpinan sebuah organisasi (atau sekolah), akan selalu memikirkan PEMBENAHAN-PEMBENAHAN terhadap hal-hal yang bersifat "rutin" di organisasi yang dipimpinnya.

Apabila seiring waktu sang pimpinan menyadari ada hal yang kurang baik atau kurang kondusif di lingkungan organisasi tersebut, maka sangat dimungkinkan akan melakukan PERUBAHAN.

Dan perubahan yang selalu terjadi saat hendak melakukan perbaikan inilah yang membuat pimpinan hendaknya mempelajari mengenai manajemen yang berkaitan dengan Budaya Mutu ini.

Pada saat pimpinan hendak melakukan perubahan di organisasi - dalam hal ini sekolah - (tentu saja dengan tujuan untuk memperbaiki organisasi), ada beberapa hal yang harus dicermati yakni:

1. Perubahan tidak dapat terjadi di lingkungan yang tidak bersahabat.

2. Perubahan dari satu budaya mutu ke budaya mutu yang lain membutuhkan waktu.

3. Sulitnya untuk mengatasi  masa lalu.

🌱Hukum Perubahan Organisasi🌱

👇
Hukum Perubahan Organisasi
adalah sebagai berikut:

1. Memahami sejarah di balik budaya saat ini.
2. Jangan mengutak-atik sistem, namun hendaknya lebih fokus ke "memperbaiki sistem".
3. Bersiaplah untuk mendengarkan dan mengamati.
4. Libatkan semua orang yang terpengaruh oleh perubahan dalam proses pembuatan atau pembentukan budaya tersebut.

Perubahan bisa sulit karena "menolak perubahan" adalah perilaku manusia yang alami.
😊

Dalam organisasi atau lembaga mana pun akan ada "Pendukung Perubahan" dan juga ada "Penentang Perubahan".

Yang menjadi permasalahan ...
terkadang para pimpinan hanya fokus pada manfaat yang diharapkan dari perubahan tsb,namun mereka melupakan  faktor dimana selalu akan ada yang kontra dengan perubahan tsb ...

Lebih jauh ...
terkadang yang kontra dengan perubahan yang terjadi adalah anggota-anggota yang memiliki andil cukup besar dalam organisasi.

Mereka disebut dimana penentang potensial.

Biasanya anggota organisasi atau lembaga menolak perubahan karena alasan-alasan berikut:

*rasa takut,
*kehilangan kendali (atau kekuasaan),
*ketidakpastian, dan
*lebih banyak pekerjaan.

☝

Ini yang sering kita sebut dengan kondisi anggota yang tidak mau keluar dari
Zona Nyaman-nya. ☺

Karena semua sudah ikhlas dijalani, sudah nyaman, nggak mau neko-neko, akhirnya saat ada perubahan, yang pertama kali dilakukan adalah MENGELUH 😀

Untuk menyingkapi adanya penolakan terhadap perubahan, level pimpinan dapat menerapkan strategi-strategi berikut ini:

🌱1🌱

Libatkan para penentang potensial

Saat pimpinan tau bahwa ada anggota yang menentang di mana pengaruh anggota tersebut tergolong tinggi terhadap lingkungan organisasi, hendaknya anggota tersebut dirangkul.

Jangan dimusuhi. 😀

Ajak untuk bekerjasama dan ikut andil dalam perubahan yang terjadi ☺

🌱2🌱

Hindari kejutan

Saat kita akan mengadakan perubahan, lakukan SOSIALISASI terhadap peraturan tersebut terlebih dahulu.

Sangat tidak disarankan, dan kurang dapat dibenarkan apabila ada peraturan baru dimana hari itu diberitahukan dan hari itu pula masa perberlakukannya.

🌱3🌱

Mulailah dengan lambat

Jangan tergesa-gesa.
Lambat tapi pasti, jadi anggota pun mempunyai waktu untuk menyesuaikan diri dengan peraturan baru.

🌱4🌱

Mulailah dari yang kecil dan fleksibel.

Ibarat naik sepeda motor, Bapak-Ibu ...

Tidak langsung digas banyak-banyak, bisa jungkir ke belakang atau ke depan nanti motornya 😅

Lakukan juga pada hal-hal yang lebih mudah untuk diubah dulu.

🌱5🌱

Ciptakan lingkungan yang positif

Lingkungan yang positif akan memberi kenyamanan hati, dan dengan hati yang lebih tertata, perubahan seekstrim apapun, akan lebih bisa menemukan jalannya untuk diterima.

🌱6🌱

Tanggapi dengan cepat dan positif

Saat perubahan mulai berlaku, pimpinan harus stand by dan siap untuk menanggapi apa yang ditanyakan atau disampaikan anggota sehubungan dengan perubahan itu.

Tanggapan pimpinan pun harus tetap dilakukan dengan positif.

Anggota sedang dalam kondisi kurang nyaman dengan perubahan (adaptasi), jangan ditambahi dengan ketidaknyamanan atas sikap pimpinan dalam menjelaskan perubahan.

🌱7🌱

Bekerja dengan para pemimpin yang memang sudah profesional di bidangnya

Saat anggota yakin dan percaya bahwa perubahan itu di bawah pimpinan seseorang yang kompeten, mereka akan lebih yakin untuk mengikuti perubahan itu.

🌱8🌱

Perlakukan orang lain dengan hormat

Saat sebuah lingkungan dibangun dengan sikap saling menghormati dan menjaga, maka kondisi lingkungan itu akan menjadi lebih kondusif ...

🌱9🌱

Bersikap konstruktif

Perubahan haruslah ke arah perbaikan ☺

Pimpinan memang yang harus lebih peka akan kebutuhan perubahan budaya dalam organisasinya. 😀

Berikut strategi untuk membangun budaya mutu atau kualitas ...

Yakni meliputi:

1. Identifikasi perubahan yang diperlukan.
2. Masukkan perubahan yang direncanakan secara tertulis.
3. Kembangkan rencana untuk membuat perubahan.
4. Pahami proses transisi emosional.
5. Identifikasi orang-orang kunci dan jadikan mereka pendukung
6. Ambil pendekatan hati dan pikiran.
7. Menerapkan Strategi kedekatan personal.
8. Saling dukung.

Dalam usaha meraih Budaya Mutu atau Kualitas Organisasi, sangat dimungkinkan adanya perubahan kepemimpinan.

Saat di atas kita masih ada pimpinan yang lebih tinggi ...
maka sangat mungkin POSISI KITA AKAN DIGANTI, sesuai dengan perubahan mutu yang diinginkan oleh level pimpinan yang lebih tinggi.

Dengan kata lain ...
Terkadang, mungkin perlu untuk mengubah tim kepemimpinan organisasi untuk memastikan perubahan budaya yang diperlukan.

☝
Berkaitan dengan ini ...

Apabila organisasi hendak melakukan perubahan Budaya Mutu, memang hendaknya dipikirkan secara masak dan perubahan itu dipimpin oleh  pemimpin yang kompetent sehubungan dengan perubahan yang terjadi.

Apabila yang terjadi di lapangan, ternyata pimpinannya tidak konpeten, bisa diprediksi bahwa perubahan yang terjadi tidak optimal dalam memberikan efek positif pada organisasi.

Dan ...
tentu saja cenderungnya perubahan itu menjadi wasting time dan sedikit useless.


Ada sepotong cerita...
Kisahnya seperti ini..
"Saya tidak percaya saya berhasil mendapatkan pekerjaan itu," Max berteriak kepada teman-teman sekelasnya.
"Saya menghabiskan 10 menit untuk berusaha meyakinkan manajer personalia bahwa saya bisa melakukan pekerjaan itu meskipun saya kurang pengalaman.

Ketika saya akhirnya berhenti mengoceh, dia berkata,
"Kami ingin mempekerjakan Anda karena Anda tidak memiliki pengalaman, tidak terlepas dari faktanya. Kami membutuhkan seseorang dengan ide-ide segar yang tidak terikat dengan status quo franily, kami perlu membuat perubahan besar, dan semakin cepat, semakin baik Anda akan datang tanpa loyalitas atau pangkalan."

"Mereka akan mengharapkan Anda untuk membuat perubahan budaya besar," kata salah satu teman sekelas Maxs.
"Apakah kamu pikir kamu sanggup melakukannya? Aku ingat mempelajari masalah ini di kelas.
Perubahan budaya menjadi sulit, dan bahkan tidak dapat terjadi sama sekali."
"Kamu dapat point-nya," kata Max. "Mengapa perubahan budaya begitu sulit? Saya tidak tahu mengapa orang tidak bisa begitu saja mengikuti sebuah program."

🌸🌸🌸🌱🌱🌱🌸🌸🌸

Dari case ini..
kesimpulan yang dapat diambil, memang bahwa:

Dalam konteks ingin melakukan perubahan, Anggota yang fresh graduate atau yang belum punya banyak pengalaman, akan lebih mudah dibentuk kebiasaan kerjanya.

Cukup berbeda dengan yang sudah berpengalaman, di mana anggota tersebut akan membandingan peraturan baru dengan peraturan atau hal-hal di tempat kerja lamanya ☺

Upgrade diri hari ini
Sabtu, 9 November 2019

👇
Dik_ol with Sri Pudjiastuti, M.Pd